GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO MEDIANTE LA PROMOCIÓN DEL LIDERAZGO FEMENINO Y EMPODERAMIENTO DE DERECHOS
Amazonas- Chachapoyas 2018
Mg. Vianney Milagritos Díaz Iliquin
I. Introducción
La participación de la mujer a través
de la historia ha estado condicionada por muchos factores limitantes como la
discriminación, la subordinación, entre otros. Es así que la mujer ha utilizado
sus cualidades y actitudes en el ejercicio de sus virtudes de líder en
cualquier donde se desarrolle.
En un principio, la manera de escribir de algunas mujeres, pese
a las limitaciones de la época y la sociedad machista donde vivían, consiguió
la inclusión de las mismas en la sociedad, no como objeto sino como sujeto de
debate, por la experiencia del pasado y del futuro a través de sus propias
rebeldías. Se promovieron veladas literarias, que fueron auspiciadas
apasionadamente por mujeres como Juana Manuela Gorriti y Clorinda Matto de
Turner; por los años 1900.
La
perseverancia y la capacidad persuasiva de las mujeres hizo posible logros como
el ingreso de las mujeres a las universidades, la creación de asociaciones
feministas, con la finalidad de que la sociedad reconozca a las mujeres como un
ser competente y no inferior a los varones, ya que los hechos mismos lo
demuestran todos los días en todo lo que hacen.
Normalmente cuando se habla de
liderazgo automáticamente se piensa en el género masculino pues en la mayoría
de los casos este papel es desempeñado por hombres debido a la falsa creencia
de que solo ellos poseen las actitudes necesarias para ser un buen líder, pero
esto no solo consiste en tener actitud de mando y apariencia masculina, para
ser líder es necesario tener la capacidad de influir en otros sujetos, de
incentivar a los miembros de un grupo para trabajar por un objetivo en común y
esto va más allá de una simple cuestión de sexos, ya que históricamente muchas
mujeres se han destacado por su liderazgo.
Hoy en día las mujeres están en
igualdad de condiciones y gozan de los mismos derechos de los hombres, pero la
realidad refleja que aun en esta época los roles femeninos y masculinos siguen
marcados en nuestra sociedad y se caracterizan por la exclusión y la sumisión
de las mujeres, la lucha por ocupar espacios deliberativos y por condiciones de
poder que permitan la toma de decisiones se ha vuelto constante, así como
también el reconocimiento de la mujer como líder, esto implica que deba ser
aceptada por la sociedad.
Estudios realizados sobre el tema
afirman que el rol de la mujer está condicionado al entorno político y cultural
donde se encuentra inmersa, del mismo modo que su herencia biológica y el
contexto sociocultural, pues existen muchas diferencias y desigualdades entre
hombres y mujeres en cuanto a las labores que desempeñan, las responsabilidades
asignadas, las actividades que realizan, el acceso a los recursos, así como las
oportunidades de adoptar decisiones.
Las mujeres están dejando atrás su rol
de simples amas de casa o de cuidadoras de hijos, ya no tienen un papel
secundario, no están recluidas y alejadas del mundo público, se están
incorporando al sector económicamente activo y a la educación, es decir, están
logrando un papel relevante dentro de la sociedad. Pues bien, el liderazgo
femenino se caracteriza por ser innovador, comunicativo, con sentido de
calidad, centrado en las personas, democráticos y participativos.
Sin embargo, a lo planteado
anteriormente surgen ideas del porque la participación de las mujeres en
ámbitos como la política, en puestos directivos, y en administración publica
sigue siendo tan escasa. Esto se debe a que las mujeres se enfrentan a todo
tipo de obstáculos a la hora de participar en lo político, esto contrasta con
su indudable capacidad de liderar y de reducir las brechas y diferencias entre
hombres y mujeres.
Aunque la luchas de las mujeres por
acceder a una plena participación política ha sido constante a través de muchos
años, podemos observar que se ha avanzado muy poco al respecto, ya que la
incorporación a la toma de decisiones políticas y a los cargos de elección
popular todavía es muy reducida, hoy en día es evidente el grado de
participación política que el género femenino tiene, lo que en gran parte
explica la discriminación en contra de las mismas, en una sociedad con rezagos
machistas como la nuestra.
La asamblea general de las naciones
unidas en 2011 señala en la resolución sobre la participación de la mujer en la
política, lo siguiente: “las mujeres siguen estando marginadas en gran medida
de la esfera política en todo el mundo, a menudo como resultado de leyes,
practicas, actitudes y estereotipos de género discriminatorios, bajos niveles
de educación, falta de acceso a servicios de atención sanitaria, y debido a que
la pobreza las afecta de manera desproporcionada”(ONU: entidad de las
naciones unidas para la igualdad de géneros y el empoderamiento de las mujeres
2015).
Este ensayo, tiene como propósito analizar en forma crítica el liderazgo
femenino y su trascendencia en la sociedad.
Es así que en el ensayo “Liderazgo
femenino; opción y realidad” se justifica de manera práctica porque en el día a día percibimos
constantemente la capacidad educación como mediadora del desarrollo de
capacidades en mujeres para ser mejores líderes.
Además se justifica de manera social porque el liderazgo femenino
necesita reforzarse, pues cada día la mujer se encuentra con un sin número de
desafíos y retos donde se desenvuelva,
Así mismo se justifica legalmente, ya que los
hombres y las mujeres son iguales ante la ley y cuenta con los mismos derechos,
deberes, la igualdad de oportunidades, equidad de género, etc…lo que le
respalda como persona que se desenvuelve en un país democrático y con una
constante formación de la ciudadanía.
2.1.
El liderazgo desde la perspectiva del género
El concepto de
liderazgo también se ha trabajado desde la perspectiva de género. Algunos
autores explican el liderazgo como el proceso en que un individuo ejerce más
influencia que otros en el desarrollo de las funciones grupales.
Para que una
persona sea considerada un líder debe tener un referente colectivo, ejercer
influencia sobre un número relativamente amplio de personas y durante un tiempo
considerable (Hurtado V. e., 1997). Para algunos
el liderazgo es un proceso dinámico en el cual interactúan tres elementos: el
líder, sus acompañantes y el contexto. El liderazgo es un ejercicio de poder al
cual se entra como una forma de relacionarse con los otros en el juego de las
influencias (Op.cit). El liderazgo está
presente en todos los aspectos de la vida social, la familia, el trabajo, la
comunidad, la vida política y las diversas instituciones, por lo tanto,
pensarlo sólo en el ámbito de lo público es un error. Para estas autoras, el
liderazgo es un proceso presente en todas las esferas, aprender a liderar
serviría para liderar todos los aspectos de la vida. Según Sobral 6 el
liderazgo se caracteriza por la capacidad de dirección ideológica y política,
que ejercen los individuos como sujetos sociales en representación de ideas,
causas o grupos humanos. Los líderes movilizan, convocan y estimulan la acción
de otros. Esta capacidad puede ser usada con el fin de cambiar las cosas que
les suceden al grupo o con el fin de preservar la situación. (Hurtado, 1995).
2.2.
Liderazgo femenino en el siglo XXI
A todos los atributos
necesarios para ser un buen Líder como la buena voluntad, confianza, formación,
dar importancia a las personas, auto liderazgo, autoestima, escucha,
colaboración, relación, etc., las mujeres aportamos
otros atributos que SUMAN, y hacen que nuestra capacidad para el Liderazgo sea
brillante:
1. Intuición,
2. Coraje,
3. Conexión con la emoción,
4. Cambio de paradigmas.
Es probable que tener que
luchar por hacernos un hueco en un mundo profesional hasta hace poco masculino,
nos ha hecho cuestionarnos casi todo de forma permanente. Y esto es una gran
ventaja en el mundo de hoy donde todo cambia a gran velocidad, estamos más
preparadas para los cambios de paradigma.
También esa lucha nos ha
sensibilizado de forma especial con el tema de la igualdad de oportunidades y
la democratización de la empresa. Y por otra parte, nuestra forma intrínseca de
ser nos hace preocuparnos más por los otros, la empatía está
conectada con la emoción y es una cualidad femenina.
Las mujeres todavía
carecemos del suficiente poder en todo tipo de organizaciones. Entiendo que hay
que combatir los problemas ya comentados que encontramos las mujeres cuando
queremos acceder al liderazgo, que son básicamente de tres tipos. Uno es el de
los obstáculos o "techo de cristal", que es la barrera que encuentra
la mujer para poder promocionar en su trabajo a puestos de liderazgo, cuyas
causas están en la cultura organizacional y en sus deberes familiares. Otro es
el de la violencia horizontal mujer-mujer, que consisten en el daño,
generalmente inconsciente, que produce la mujer que ostenta un puesto de
dirección, a las demás mujeres, por no poner en práctica políticas de igualdad.
Y el tercero es la crítica a la que se somete a las mujeres que detentan cargos
de poder, y que no son relativas a su gestión, sino a su yo emocional, son
ataques a lo personal y no racionales. Pienso que, en nuestro país, a pesar de
contar con importantes instrumentos legales, como ya hemos visto (artículo 14
de la Constitución Española y Ley Orgánica para la igualdad efectiva entre
mujeres y hombres aprobada en el año 2007), es necesaria la implantación de
medidas específicas para defender los derechos de las mujeres en el trabajo
porque aún hay una gran distancia entre la igualdad legal y la igualdad
efectiva. Para ello las mujeres deben desarrollar sus capacidades y
habilidades, y aplicar estrategias que les ayuden a alcanzar sus objetivos.
Tenemos que seguir adelante luchando por la igualdad (Pulido, 2003).
2.3.
El liderazgo y la dirección de las mujeres
Hablar de
liderazgo femenino es muy ambiguo, de hecho conlleva atribuir una “cualidades”
o “rasgos” a un colectivo, pues no sólo supone un enfoque psicologicista e
individualista, que ya cuestionamos anteriormente, sino que asume una visión
estereotipada de la realidad. No obstante, hay situaciones que nos es muy
difícil evitar este tipo de categorización, especialmente cuando tenemos que
hablar de tendencias, como es en este caso. Lo cierto es que podemos constatar
en diversas investigaciones que las mujeres tienden a ejercer el liderazgo de
una forma diferente a la mayoría de los hombres. Esto es lo que lleva a afirmar
a numerosos autores y autoras (Coronel, 1996),
que la manera de pensar, sentir y actuar de las mujeres permite formular la
tesis de que las mujeres tienen un estilo de dirección diferente al de los
hombres. Hablan de que la mujer es más consensuadora, más mediadora a la hora
de ejercer el liderazgo. Lo curioso en algunas investigaciones es que les surge
inmediatamente el “pero”. Es decir, que afirman este rasgo como algo positivo,
pero a continuación no dejan de aclarar que también esto puede deberse a falta
de seguridad personal e independencia de las mujeres. En ningún caso, pensamos,
hubiera surgido esta aclaración o matización, si se hubiera tratado de analizar
el liderazgo masculino, al que tradicionalmente se le atribuyen cualidades
entre las que no estaría la falta de seguridad e independencia. Pero tratándose
de mujeres parece necesario incluso desvalorizar o relativizar incluso las
apreciaciones positivas. Es una forma soterrada de mantener los privilegios
masculinos.
Por tradición se
consideró que las mujeres no debían ejercer el liderazgo en las organizaciones
porque se creía que poseían una serie de rasgos que resultaban
contraproducentes para el ejercicio de esas funciones, como;
-
Demasiado centradas en dar importancia
a los vínculos afectivos,
-
Dificultad para considerar el
mundo de la dirección como un “gran juego”
-
Escasa capacidad para captar lo
esencial del trabajo en equipo, dado su poca afición a los deportes
competitivos de equipos como el fútbol,
-
Deberían desarrollar un mayor
respeto hacia las estructuras jerárquicas y disminuir sus dudas sobre su
efectividad (Helgsen, 1995).
2.4.
El liderazgo desde la teoría gerencial
En las instituciones educativas se ha incrementado la posibilidad
de asociar conceptos como liderazgo administrativo y masculinidad y, por
supuesto, liderazgo y jerarquía. El modelo de “management” que se introdujo en
los centros escolares procedente del mundo de la empresa en el Reino Unido,
redujo ostensiblemente el número de mujeres que ocupaban cargos directivos en
los centros educativos. Y este es el modelo por el que, desgraciadamente, ha
apostado la actual administración educativa en su ley de calidad; “en la
actualidad, las mujeres están en condiciones de revolucionar el lugar de
trabajo, precisamente no por dejar a un lado sus valores tradicionales, sino
precisamente por expresarlos, en su cotidianeidad laboral”, parece que en
educación corren malos tiempos para el liderazgo femenino. La nueva ley de
calidad de la educación vuelve a una orientación de tipo gerencial y jerárquica
en sentido completamente opuesto (Kaufmann,
1996).
2.4.1. Estilo de dirección de las
mujeres
Grimwood y Popplestone consideran al liderazgo femenino como un
estilo abierto, no competitivo, innovador, con un firme sentido de la calidad,
centrado en la persona, flexible, comunicativo y persuasivo. Ya en los años 80
Loden (1987) identificaba ocho áreas donde se podían observar las diferencias
entre el estilo de gestión masculina y femenina (Grimwood,
1993):
a) Uso del poder: tienden más a dar poder a los otros/as que a
acumular poder personal;
b) resolución de problemas: son multimentales, mezclando
adecuadamente intuición y racionalidad;
c) habilidades interpersonales: saben escuchar, tienen empatía;
d) grupos de trabajo: utilizan habilidades de los miembros del
grupo en la dirección;
e) dirección participativa: están centradas en el grupo y no sólo
organizativamente;
f) asunción de riesgos: asumen riesgos para perfeccionar la
actividad;
g) atención a la diversidad: su primera consideración es el
personal;
h) resolución de conflictos: buscan soluciones que permitan ganar
a todos;
i) desarrollo profesional: participan en un trabajo aunque no sea
parte de su función, pues están implicadas en la búsqueda del desarrollo
grupal.
2.4.2. Rasgos de las mujeres
directivas líderes
En definitiva, los rasgos más destacados que podríamos señalar y
que hacen diferente el uso del poder por parte de las mujeres serían los
siguientes (Diez, Valle, Terrone, & Senteno,
2002):
1. Un estilo más democrático, dialogante, pedagógico, consensuador
y mediador. Una actitud más receptiva y participativa.
2. Un liderazgo más multidireccional y multidimensional,
favoreciendo el desarrollo de valores y acciones colectivas.
3. Un ejercicio del liderazgo más firme y constante.
4. Más creativas en las propuestas para ejercer la dirección.
5. Más comunicativas y abiertas a las relaciones personales, a las
propuestas de sus compañeras y compañeros, a escuchar sin enjuiciar de una
forma más comprensiva.
6. Desarrollan políticas de cooperación y participación.
7. Potencian relaciones interpersonales.
8. Disponibilidad para el cambio.
9. Crean un clima de colegialidad y gestión colaborativa con el
profesorado.
10. Construyen redes informales, propiciando la cohesión y los
vínculos entre los miembros, alentando a otros a compartir los recursos.
11. Les preocupa el abuso del poder y utilizan la coacción como
último recurso.
12. Potencian el “aprender con los demás”.
13. Clara preferencia por enfoques consultivos y cooperativos.
14. Habilidad para combinar y reconciliar expectativas y
experiencias contradictorias, promoviendo el compromiso colectivo de los
miembros de la organización.
15. Desarrollo de políticas de cuidado y apoyo mutuo.
16. Mayor atención a los sentimientos y al uso de una
“inteligencia emocional” más sensible a las emociones y situaciones personales
de los demás.
En general las mujeres se hallan más capacitadas para tener en
cuenta el lado “humano” de las personas desarrollando para ellos sus dotes
intuitivas naturales. “En las investigaciones revisadas comprobamos cómo el
trabajo relacionado con la gestión y el liderazgo desarrollado por las mujeres
se caracterizaba por:
a) Énfasis en las personas y los procesos;
b) Liderazgo como responsabilidad de todos;
c) Constitución de estructuras menos burocratizadas, priorizando
sobre lo burocrático las relaciones sociales y el sentido de comunidad;
d) Capacidad para activar
conexiones con las personas y el "aprender con los demás";
e) "dejar hacer" potenciando profesionalmente a los
colectivos a través de sus propios conocimientos e ideas;
f) Participación y diálogo como procesos educativos;
g) Clara preferencia por unos enfoques cooperativos y consultivos;
h) Estilo colaborativo, compartido y no competitivo;
i) Énfasis en los procesos democráticos;
j) Desarrollo de políticas del cuidado y apoyo mutuo” (Coronel, 1996).
En tanto para Amalia Vanoli, directora de la Consultora de Recursos
Humanos Tiempo Real, refieren que las ejecutivas poseen un mayor desarrollo de
la inteligencia emocional; y construyen muy buenos equipos de trabajo en los
que motivan sin perder de vista los resultados. “Hoy en día hay algunas
organizaciones que prefieren a las mujeres para ciertas posiciones. En general
son compañías que han experimentado los beneficios del liderazgo femenino y
tienen fuertes políticas internas de apoyo a la diversidad de género”,
agrega. El liderazgo femenino es necesario en los equipos, en las
organizaciones y en la sociedad: con ello todos se benefician. Por eso se
necesitan líderes de ambos sexos para que se complementen (Vanoli, 2014).
Algunas de las características que determinan el
liderazgo femenino son:
a. Orientación a las personas: Son sociables, expresivas y cercanas, lo que brinda mucho
potencial a la hora de lograr compromisos, sea con los objetivos de la
organización o en un proyecto en particular.
b. Tendencia a la cooperación: Esto hace que el trabajo en equipo sea más natural, ya que ellas
son activas en la inclusión y conteniendo a las personas. También se preocupan
porque los procesos seas ordenados y sanos.
c. Capacidad de actuar en muchas direcciones: Poseen la capacidad innata de pensar y actuar en muchas
direcciones o temas al mismo tiempo. Esto les da una ventaja a la hora de tomar
decisiones y enfrentar crisis.
d. Conducción horizontal: El liderazgo femenino es inclusivo, alienta la participación
y comparte el poder y la información con aquellos a quienes conduce. Tiende a
crear y fortalecer las identidades de grupo.
e. Predomino de lo emocional: En general se hallan
capacitadas para tener en cuenta el lado “humano” de las personas y generar
altos niveles de empatía.
f. Mayor predisposición al cambio: Su estilo es innovador, con un firme sentido de la calidad,
centrado en la persona, flexible, comunicativo y persuasivo.
No obstante, desde la legislación y la lucha de muchas mujeres se
está abriendo una brecha de posible normalidad futura en la visión de las
mujeres ejerciendo el poder en nuestra sociedad. Y esto permitirá que esas
mujeres cambien la forma y el estilo de ejercer el poder en las organizaciones
de las que formen parte. “En las organizaciones modernas, y con entornos
turbulentos y cambiantes, como los que predominan en la mayoría de las
sociedades avanzadas, una estructura menos formal y más flexible resulta
indispensable. Se sustituiría la ideología militar subyacente por una ideología
‘ecológica’, enfatizando la importancia de la interpelación entre las cosas y
personas. Por todo ello podemos concluir que las mujeres pueden llegar a ser
mejores directivas que los hombres por su experiencia de implicación activa en
la esfera doméstica, que les proporciona una amplia experiencia en la gestión
de conflictos, enseñar, guiar, impartir información, gestionar demandas
contradictorias, etc.” (Kaufmann, 1996).
2.4.3. Barreras de las mujeres en
el acceso a puestos de dirección.
Teniendo en cuenta toda la información recogida hasta el momento,
en el presente apartado se pretende esclarecer la situación laboral real que
sufre la mujer en la actualidad a la hora de acceder a puestos de dirección
pues, a pesar de que la tendencia generalizada es propugnar la igualdad de
acceso a éstos, el sexo femenino se encuentra con barreras externas que les
limitan en su promoción a puestos superiores, debiendo superar el denominado
“techo de cristal” y hacer frente a las incesantes ideas preconcebidas que, aún
hoy en día, no se han superado: los estereotipos de género.
2.4.4.
La infraestructura de las mujeres puestos de liderazgo
A pesar del incremento de la
participación activa femenina en el mercado laboral, se constata la existencia
de una invisible e infranqueable barrera que se interpone entre las mujeres y
los puestos de alta dirección en la estructura organizativa de las empresas,
con independencia de los méritos académicos y personales y de la cualificación
profesional que éstas posean (Berenger, et. al, 2004). Este fenómeno es
conocido como “techo de cristal” o “glass ceiling”, al cual deben hacer frente
las mujeres que intentan llegar a posiciones de responsabilidad o liderazgo en
la mayoría de las organizaciones (Morrison, White y van Velsor, 1987; citado en
Cuadrado, Molero y Navas, 2006). Este término es una metáfora que hace
referencia a las barreras, no explícitas, que “impiden a las mujeres acceder a
ciertos cargos directivos y constituyen un obstáculo que les impide ejercer
roles de liderazgo, lo cual, al no estar regulado ni controlado, permanece
invisible a los ojos de la sociedad” (Bucheli
& Sanroman, 2005)
3.1. EI Género no es más que la construcción social de relaciones entre hombres y mujeres,
vista desde ese ángulo, es una de las instituciones sociales a tomar en cuenta
para el desarrollo social y económico en la sociedad, es por eso que es
importante la incorporación de las mujeres en diferentes instituciones.
3.2. Invertir en preparar a la gente para que
pueda ofrecer contribuciones eficientes y competitivas donde se desempeñe,
implica también una confrontación a la pobreza; pues estimular pues el espíritu
emprendedor de las mujeres, contribuiría a mejorar los niveles de inversión en
una región o país.
3.3. Mejorar pues la productividad de la
mujer repercute directamente en el mejoramiento y alivio de la
pobreza, destacando que la fuerza del mercado tiene gran potencial para influir
en relaciones de género.
3.4. Es necesario educar y
empoderar a la mujer que constituye gran potencial para el desarrollo de
nuestros países y regiones.
IIII.
Recomendaciones
Algunas autoras señalan una serie
de objetivos que se deben incorporar a la agenda de las organizaciones y
empresas, entre los que destacan (Escapa &
Martinez, 2010):
1. Asegurarse de que se elimine
cualquier forma de discriminación en la selección de personal.
2. Intentar conseguir un clima
laboral que resulte integrador para hombres y mujeres.
3. Contribuir a rebajar la
presión y los conflictos derivados de desigualdades entre sexos para así
mejorar la motivación y la productividad del personal.
4. Tener en cuenta, de forma
activa, las barreras de género y los enfoques tradicionales que pueden aparecer
en el diseño de los puestos de trabajo y en las políticas institucionales.
5. Incorporar cambios en la
movilidad horizontal y vertical tanto de los hombres como de las mujeres.
6. La creación de escaleras de
ascenso para aquellos puestos de trabajo que topan con límites para su
desarrollo.
7. Desarrollar modelos de tiempos
flexibles aprovechando la libertad de las nuevas tecnologías, que garanticen la
conciliación de la vida familiar, personal y laboral.
8. Aprovechar la negociación
colectiva para desarrollar planes de igualdad u otros instrumentos que mejoren
la gestión de los recursos humanos de la empresa.
9. Utilizar un lenguaje y unas
imágenes no sexistas...
Y concuerdo con lo que estas
autoras afirman la igualdad de oportunidades es un derecho que, en nuestro
país, nace con la democracia y la aprobación de la Constitución.
Por mi parte creo que la
educación es una llave para miles de oportunidades en la vida, pues si conozco
puedo asumirlo y defenderlo; el empoderamiento de derechos en las mujeres las
hace más fuertes, más seguras y capaces de desenvolverse con mayor capacidad de
liderazgo en los diferentes contextos que le toque vivir.
Es por eso que me propongo
desarrollar un Taller de Liderazgo Femenino, para fortalecer los conocimientos
y promover actitudes positivas en algunas mujeres de Chachapoyas; ciudad en la
que vivo; y de esa manera coadyuvar a su desempeño en la sociedad.
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